Changer d’avis, c’est d’abord accepter d’en avoir envie

En tant que coach agile, j’accompagne des équipes et des organisations dans le changement. Mais s’il y a bien une chose que j’ai apprise, c’est que changer d’avis – ou faire changer d’avis – est loin d’être un processus simple et naturel.

Pourquoi ? Parce que notre cerveau adore la cohérence et fuit l’incertitude.

C’est encore plus vrai dans un contexte de transformation agile, où les nouvelles pratiques – rôles, rituels, vocabulaires et artefacts – peuvent sembler déstabilisantes.

Pourquoi résistons-nous au changement ?

Dans leur livre "Pourquoi les imbéciles ne changent pas d’avis", Laurent Storch et Yves Bernheim décrivent les mécanismes psychologiques qui nous empêchent d’évoluer. Ils proposent une méthode en trois étapes pour faciliter le changement, une approche qui résonne particulièrement avec le coaching agile :

1. Créer un contexte propice à l’ouverture
2. Introduire le doute par le questionnement
3. Favoriser une reformulation positive et autonome

Voyons comment appliquer cette méthode avec un exemple concret.

Jean-Mich, le ninja du legacy

Imaginons Jean-Mich, développeur expérimenté de 50 ans, qui codait déjà en assembleur alors que vous étiez encore en primaire. Expert COBOL, il considère l’agilité comme une mode passagère, arrive au daily meeting avec 20 minutes de retard (quand il vient) et profite des rétrospectives pour coder en douce une fonctionnalité sortie de nulle part.

Comment l’amener à changer d’avis sur l’agilité ? Spoiler : cela doit venir de lui, et non de nous.

1. Créer un contexte propice à l’ouverture

Le premier piège à éviter est la confrontation directe. Pour ouvrir le dialogue, il faut instaurer un climat de confiance et lever les barrières psychologiques. Comment ? En allant prendre un café avec lui et en engageant une discussion sincère.

Une bonne entrée en matière pourrait être un feedback bienveillant sur ses retards et absences. Si vous ne savez pas comment structurer ce retour, la méthode OSBD (Observation, Sentiment, Besoin, Demande) peut aider :

• Observation : « J’ai remarqué que tu arrives souvent en retard au daily »
• Sentiment : « Ça me donne l’impression que ce rituel ne t’apporte rien »
• Besoin : « J’aimerais mieux comprendre ton point de vue »
• Demande : « Peux-tu me dire comment tu perçois cette réunion ? »

L’important ici est d’écouter activement, sans chercher à convaincre. Car sans écoute, pas d’ouverture.

2. Introduire le doute par le questionnement

L’objectif est d’amener Jean-Mich à remettre en question ses certitudes sur l’agilité, mais sans heurter son ego. Plutôt que d’imposer une vérité, posons des questions adaptées à son contexte :

• « Qu’est-ce qui te dérange le plus dans le daily meeting ? »
• « Comment faisais-tu avant pour coordonner ton travail avec ton équipe ? »
• « Peux-tu me donner un exemple où une approche plus structurée aurait pu poser problème ? »
• « Si tu pouvais modifier un élément du framework agile, lequel choisirais-tu et pourquoi ? »

Ces questions suscitent la réflexion et permettent à Jean-Mich d’explorer lui-même d’autres perspectives.

3. Favoriser une reformulation positive

Le but final est qu'il formule lui-même une nouvelle perception de l’agilité.

Quelques leviers pour y parvenir :

• Reformuler ensemble : « Avec ce que nous avons exploré, comment vois-tu les choses maintenant ? »
• Mettre en avant les bénéfices plutôt que les erreurs passées
• Accompagner la transition avec des petits pas concrets et actionnables

Un levier clé pour l’agilité

L’agilité repose sur l’adaptation et l’apprentissage continu. Si nous voulons aider les équipes à grandir, nous devons avant tout comprendre comment fonctionne la résistance au changement.

📢 Et vous, quelles sont vos techniques pour accompagner un changement de mindset ? Partagez votre expérience en commentaire !